Tristane Biunno, avocat droit du travail Aix en Provence
Cass ; soc., 1er juin 2016, pourvoi n° 14-19.702. Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.
Les faits
Un salarié, agent de qualité, a saisi en mars 2011, la juridiction prud’homale en résiliation de son contrat de travail et en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture. Les deux visites par le médecin du travail, en juillet 2011 concluent à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’inaptitude à son poste d’agent de qualité. Il est licencié en décembre 2011 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.
La Cour d’appel rejette la demande du salarié au titre du harcèlement moral car l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, avait mis en œuvre dès qu’il avait eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat, une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du CHSCT, en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines.
Le salarié se pourvoit devant la Cour de Cassation en invoquant que l’employeur était tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et qu’il manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime dans l’exécution de son contrat de travail d’atteintes à sa santé, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces atteintes. En décidant que l’employeur n’avait commis aucun manquement, la Cour d’appel n’aurait pas tiré les conséquences légales qui résultaient de ses propres constatations, et aurait violé les dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du travail.
« Qu’en statuant ainsi, sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et, notamment, avait mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la Cour d’appel a violé les textes susvisés ;
Et attendu que la cassation des dispositions de l’arrêt sur le harcèlement moral attaquées par le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation des dispositions de l’arrêt visées par le second moyen concernant la résiliation judiciaire, le paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts à ce titre ».
La Cour de Cassation fixe donc deux conditions pour que l’employeur puisse s’exonérer de la responsabilité en cas de harcèlement moral dans l’entreprise :
- Il faut qu’il démontre avoir mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, ce qui constitue les mesures de prévention nécessaires ;
- Il faut, qu’une fois informé des faits de harcèlement moral, il ait pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.