Cass. Soc., 14 février 2018, n° 16-17.966. « Vu les articles L. 1242-1 et L. 1242-2 du Code du travail, interprétés à la lumière de la clause 5, point 1, a) de l'accord-cadre européen sur le travail à durée déterminée du 18 mars 1999 mis en œuvre par la Directive 1999/70/CE du 28 juin 2000 […] Attendu qu'il en résulte que le seul fait pour l'employeur, qui est tenu de garantir aux salariés le bénéfice des droits à congés maladie ou maternité, à congés payés ou repos que leur accorde la loi, de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main-d’œuvre et pourvoir ainsi durablement un emploi durable lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ».
En l’espèce, le salarié avait cumulé 104 CDD sur 3 ans dans la même entreprise et celle-ci était de taille importante en termes d’effectif.
Sous l'influence de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE), la Cour de cassation semble ainsi renforcer les exigences de motivation pesant sur les juges du fond entendant caractériser le recours systématique à des contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face à besoin structurel de main-d’œuvre, la constatation d'un recours récurrent, voire permanent, à de tels contrats n'étant pas suffisant à cette fin.
Tristane Biunno, avocat droit du travail Aix en Provence